PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ ÜZERİNE...

Çalışma yaşamımıza çok hızlı giren sözcüklerden, daha doğrusu kavramlardan biri de performanstır.

Performans günlük yaşantımızda olduğu gibi, kamu ve özel çalışma yaşamında da sık sık kullanılmaya, hatta yerli yersiz uygulanmaya başlandı. Örneğin kamu kurumlarında çalışan bir kısım memura (yöneticilerin tümüne) performans verilerek, çalışanların bir kısmına bireysel veya " havuz sistemi "yle parasal katkı yapılıp bir miktar ücretlerde, birazda özlük sorunlarda " iyileştirme "lere başlandı. Bu çerçevede personelin yaptığı iş miktarının, işi tamamlama süresinin, göreve ilişkin niteliklerin, idari sürece katılımı ve katkısının değerlendirilmesi konularını içeren " Performans Değerlendirme Kriterleri " ile " Performans Değerlendirme Cetveli " ilgili kurumlarca hazırlandı.

Ben bu yazımda performans iyidir-kötüdür; veya yöneticilere verilmesi yanlıştır, performans verilirken belli bir ölçü ve standartların getirilmesi gerektiği, iktidara veya yönetime yakın olanlara değil de hakkedenlere verilmesi vs. konularına değinmeyeceğim. Sadece, bu performans denilen şeyin ne olup-olmadığına ve çalışma yaşamında yeni ve ne gibi gelişmelere gebe olacağı konusuna birazcık çalışanlar açısından değinmek ve sonra da çok kısa olarak bu konudaki düşüncemi sizlerle paylaşmak istiyorum.

1. Performans yönetimi esas olarak, işgücünün firma/kurum, kuruluş ve işletmelerin hedefleri doğrultusunda olabildiğince etkin çalıştırılmasını amaçlamaktadır ve çalışanların performansının takibini ve geliştirilmesini amaçlayan bir değerlendirme sistemi olarak tanımlanmaktadır. Sistem, başarının teşviki için çalışanların performanslarının periyodik ve düzenli olarak ölçülmesi, değerlendirilmesi ve çalışanların iş tatmini, motivasyon, kariyer beklentileri ve hatta hemen her türlü kişisel sorunları hakkında firmayı bilgilendirir, yönlendirir.

Performans yönetimi firmada/kurum, kuruluş ve işletmelerde çalışanlar arasında etkili bir rekabet ortamı yaratarak bireysel verimliliği ve buna bağlı olarak da firmanın/kurum, kuruluş ve işletmelerin verimliliğini artırmayı amaçlar. Bu yanıyla çalışanların bütünlüğünü bozmakta, geleneksel ortak davranış kalıplarını kırmaktadır. Bu, firmada/kurum, kuruluş ve işletmelerde sendika hareketinin giderek zayıflamasına, bireye dayanan bir " firma/kurum,kuruluş ve işletme kültürü "nün oluşmasına neden olmaktadır.

2. Toplanan bilgiler, firmanın/kurum, kuruluş ve işletmelerin insan kaynakları alanındaki kararları için bir tür veri tabanı oluşturur. Performans yönetim sistemi, işveren sendikaları için ücretlendirmede yeni bir politikanın ilk adımı olan " performansa göre ücret " baz almaya başlayacağının sinyalini veriyor. Toplu pazarlık sürecinde bugüne kadar " yüzdeli " veya " seyyanen " ücret artışları ya da " karma modele " dayalı zamlar çerçevesinde yürütülen tartışmalar, yerini " performans " ya da " verimliliğe " dayalı ücret artışı dayatmalarına bırakabilir. Sendika hareketi geleneksel ücret pazarlığı ve " ana ücret-dana ücret " kayıkçı kavgasının yerine toplu pazarlık masalarında " performans "a göre zam önermesiyle karşı karşıya kalabilir.

3. Performans yönetimi performans değerlendirmesiyle az verimli çalışma, işe yatkın olmama, öğrenmeme ve kendini yetiştirmeme gibi nedenler çalışanların iş akitlerinde feshine gidebilir. Özel sektör ve kamuda " ücret politikası " ve " iş güvencesi " açısından böyle bir tehlike söz konusudur. Demokratik kuralların işlediği ve güçlü sendikal hareketin denetiminde çağdaş yönetim anlayışlarının bir parçası olan " verimlilik " ve " kârlılık " artışlarıyla firmalara/kurum, kuruluş ve işletmelere ve dolaysıyla bilgi üreten, mal üreten ve hizmet üreten çalışanlara kimi katkılar yaratabilecek bir sistem olan performans yönetimi, demokratik değerlerin yerleşmediği, sendikal hareketin zayıf, çalışanların örgütlülük açısından zayıf olduğu koşullarda tehlikeli bir araca dönüşebilir.

Sendikal hareketin son yıllardaki düşük " performansı " dikkate alındığında, bu tehlikenin boyutu daha iyi anlaşılır.

Performans doğrudan tek tek çalışanı ilgilendirse de veya kişilere aitmiş gibi algılansa da her tür kurum ve kuruluş artık performansa tabi tutulmaktadır. Bu nedenle, PERFORMANS konusunda başta firma ve kamu kurum, kuruluş ve işletme yöneticileri olmak üzere, sendikal ve meslek kuruluşları yöneticilerinin performans değerlendirmesi için; performans değerlendirmesinin amaçları, performans değerlendirilmesi hangi aralıklarla yapılmalıdır, performans değerlendirilmesinde karşılaşılan sorunlar, performans değerlendirilme teknikleri ve kariyer geliştirme ve performans yükseltme planları konularında kafa yormalarının yararlı olacağını düşünüyorum. Ayrıca Margaret J. PALMER'in " Performans Değerlendirmeleri " kitabını bulup okumalarını öneriyorum.

Benim bu konudaki naçizane görüşüme gelince; kısaca, performans yönetimi biraz burjuva iktisatçılarının " AT-ARPA-KUŞ " modeline benziyor diyebilirim. Bu modelde AT; kapitalizmi veya sistemi ifade eder. ARPA; üretimde yaratılan artı-değeri, KUŞLAR ise çalışanları temsil etmektedir. Sistemin işleyebilmesi için, üretilen tüm ARPA, AT'ın beslenmesi için kullanılmalıdır. AT, bu arpayı yemelidir ve dışkısından çıkan ve AT tarafından hazmedilen " fazla " ARPA'yı da KUŞLAR yiyerek beslenmelidir. AT ne kadar çok beslenirse, AT'a ne kadar çok arpa verilirse, dışkıda da o kadar çok arpa üretilir ve KUŞLAR da bundan daha fazla payını almış olur ve " bölüşmede adalet " sağlanır. Bu modele göre çalışanların görevi(!) " üstün performans " gösterip çok çok ARPA üretmektir diyebiliriz.

Çalışmanın bir erdem olduğuna inanan biri olarak, " AT-ARPA-KUŞ " modelinden " İNSAN-ÜRETİM-İNSAN " modeline geçileceği günler dileğiyle selam ve sevgiler...

4.08.2006 tarihli Ergani Haber Gazetesinde yayınlanmıştır.